岗位设定不明确导致的法律风险

       2010年1月，广东东莞某港资电子配件企业为了在《劳动合同法》实施背景下更好地管理员工，避免以后因订单需要或工作安排另行安排岗位带来的法律上的潜在麻烦，故将所有员工的劳动合同统统分为甲、乙两类：甲类是管理技术职岗位，乙类是工勤技能职岗位。甲类岗位主要是指企业的行政管理人员和技术人员，乙类岗位主要是指企业的操作和工勤人员。并且，在企业与所有员工签订的劳动合同中，工作内容一项统统只被约定为甲、乙两类。该企业认为，不管企业如何变动员工的具体岗位，只要其工作内容所属的类别不发生变化，则不构成法律上的调整岗位。同时，该企业还以工勤岗位为例指出，由于企业的主要业务是电脑主机零部件的生产，采取订单作业的方式，员工没有具体的岗位说明，今天这批货需要做主板切割，明天那批货需要做零件焊接，所以也没法去约定切割工、电焊工等具体工种和岗位。这种岗位约定或日岗位管理方式是否存在法律上的风险？
      南京劳动律师分析，目前很多企业不重视岗位管理，往往在劳动合同中直接约定具体岗位的名称、工作内容和岗位工资标准。《劳动合同法》实施后，对变更劳动合同的岗位，在法律上要求双方必须协商一致，否则应按照原劳动合同继续履行。这种背景下，很多企业矫枉过正，像本案例所描述的企业一样，采取极为抽象的方式进行管理，认为这样正好巧妙合理地规避了法律规定。而事实上，这种抽象的规定，在法律上会被认为是岗位约定不明确，最后岗位确定可能是按照实际履行原则来处理。比如说，管理职员由人事经理变为人事副经理的时候，企业认为岗位未变，依然是管理职，而员工则会按照实际履行原则指出之前从事的是管理职中的人事经理职，企业变动其职位应与其协商一致，这种情形下企业依然面临调岗上的法律困境。
      又比如，对于今天从事主板切割的员工而言，明天企业安排其去做元件电焊，员工可以说不同意，因为他的工作岗位就是切割工种的岗位，企业调整其从事更高技术含量和难度的电焊工种，他难以胜任，也不愿意从事。此种情况下，企业亦不能强制其从事电焊工作，也不能以拒不服从工作安排为由惩罚该员工或解除合同，因为员工本身亦无违反劳动合同的行为，其要求仅是要求按照原岗位约定进行履行。所以，企业如此处理造成的法律风险是显而易见的。企业的正确做法是合理设定岗位职责和岗位管理制度，比如管理职岗位可以分为采购、研发、工程、人事、总务、销售、财务等不同的具体岗位，而不同的具体岗位上再设定相应的职等；再比如工勤岗位，则可以细分为技术性工勤岗位比如电焊、检测、油漆等技术性工作，以及普通性工勤岗位如包装、装卸、切割等简单工种。本案例中，由于该企业强调一人多岗，则可以在劳动合同中约定具体的岗位种类。这样，在约定的多种岗位上进行调整，就不会涉及劳动合同岗位的实际变更。
(责任编辑：南京律师杨娅)

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