如何合理设计员工薪酬调整制度？

      在实务中，企业遇到工作业绩或表现不好的员工，会采取减薪的方式进行处理，但是这其中暗含了诸多的法律风险。南京劳动律师提醒，企业要想在调整员工薪酬方面占据主动地位，未雨绸缪，尤须注意以下处理原则和操作要领：
     1．在劳动合同和规章制度中明确相关事项。例如，在“劳动报酬”条款或薪资管理专章中可以约定或规定，“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方的考核结果，以及乙方的工作年限、奖惩记录、岗位和工作内容变化等，相应地调整乙方的工资水平，但不可低于所在地的最低工资标准。”需要提醒的是，此种约定或规定并不必然导致调薪行为的正当性。欲使这些约定或规定取得法律上的合理性，则还需对具体的薪资调整办法作出公平、合理和细致的约定或规定。
     2 ．通过协商一致的原则处理合同变更事宜。调整薪酬行为属于劳动合同的变更，所以最好能取得双方当事人的一致意见。如果是对员工进行加薪，员工一般没有太大意见，容易达成一致。而如果下调工资，则需要尽量与员工进行沟通。员工与企业就是否应当调整或调整幅度有不同看法时，应尽量寻求适当妥协下的协调处理。否则，一旦这种协调不成功，而又不能依据相关法定渠道进行处理，给企业带来的相应成本会相对较大。对员工的调薪面谈，应当根据不同的员工性格和实际工作情况进行差异化的处理。
     3．在保留相关证据的前提下进行适当调薪。如果与员工的沟通存在困难，或员工根本不愿意正视自身存在的过失或能力胜任问题，则企业需要事先保留涉及员工过失或能力胜任问题的相关证据。企业只有在取得这些证据后，才可以依据劳动合同或规章制度的约定或规定，按照合理性原则，采取相应的调薪行为。此种调薪行为，应在劳动合同约定的范围内进行，即使产生争议，也仅涉及劳动合同履行过程中的一些认识问题，否则又将涉及劳动合同的变更，需要双方协商一致。
(责任编辑：南京律师杨娅)

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