女职工对经济性裁员的特别应对

2012年10月，江苏南京一家生产电脑和手机键盘等零部件的美资企业由于经营管理不善和市场竞争力的加剧，财务赤字高居不下。于是，在香港的母公司决定对该企业进行裁员50%的处理，并根据裁员以后公司的表现，决定进一步安排。南京公司旋即开始着手裁员的前期处理工作，并于2012年11月向工会和员工正式宣布裁员，并公示裁员及员工补偿方案。由于这家关资企业在当地的福利待遇还不错，且该公司大部分职位为一般操作性职位，被裁员工离开公司以后就业竞争力较小，所以很多员工不希望在此次裁员中被处理掉。该企业的一部分女职工经内部紧急磋商以后，采取了一个令人啼笑皆非的办法，即在正式裁员实施之前，想尽办法让自己怀孕。30天以后，南京公司按照公示以后的裁员方案宣布裁员时，其中的20余位女职工提出异议。她们拿出医院出具的诊断证明，证明其在最近一段时间被诊断为怀孕，希望公司将她们从此次裁员名单中去除。公司管理层积极向劳动行政部门咨询，确定对这些员工不能实施裁员。
南京劳动专家分析，这是一起涉及女职工裁员的非常特殊的裁员案件。女职工在法定“三期”（孕期、产期、哺乳期）内，用人单位不仅不能随意解除其劳动合同，而且还需依法给予女职工相应的薪资福利待遇。根据《劳动合同法》的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第41条（非过失性解除）、第42条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。所以从合法性应对而言，这些女员工的做法并不违反法律规定。通常，在女职工劳动人事管理实践中，女职工权益受侵害的情况比较多，比如在“三期”调整岗位、调整薪资或者甚至解除合同，很少会遇到女职工充分利用自己的合法权益甚至是故意行使法定保护权而对抗企业的情况。在处理本案例的过程中，企业后来依法去除了裁员女职工的名单。
(责任编辑：南京律师杨娅)

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