对培训出资的理解及与违约金的对应关系

      南京某日资企业一直注重员工的福利，希望员工与公司能够共同成长，并特别重视对员工的培训。每年公司都会组织员工去日本总部培训，甚至委托日本知名的理工学院对优秀员工进行学位深造。2010年1月，公司又派出2名技术人员到日本总部学习，其中小陈到总公司进行新机种操作技术的学习，小刘被安排到东京大学进行短期项目培训，两人培训均历时2个月，性质为带薪全脱产培训，并签订有培训服务期协议，约定了服务期年限为3年，违约金为10万元。2010年3月，这两名员工同时回国并返回公司上班，不久，这两名员工先后离职。并且，两位员工都提出了培训服务期协议的效力问题。小陈认为自己的所谓培训其实是一种业务上的正常安排，并非《劳动合同法》上所称的专业技术培训，所以根本不可以设置服务期和违约金。而小刘则认为，自己虽然签订有培训服务期协议，但是2个月的培训费不可能有10万元，所以其要求只有在公司出具培训发票的时候，方能按
照发票上的数额支付相对应的违约金。现在公司拿不出发票，他也无法支付违约金。
       南京劳动专家分析，这是一起典型的培训服务期协议履行及违约处理的案例。在本案例中，主要涉及两个问题：一是什么样的培训才是《劳动合同法》上认可的可以设置服务期的培训；二是如何在培训服务期协议中合理地约定服务期和违约金。
       对于第一个问题，《劳动合同法》上认可的专业技术培训如何理解。一般而言，培训分为两种类型，一种是一般层次的职业技能培训，其目的是使员工能基本上适应企业的“生产要求”，也间接提高劳动者的技术素质，内容主要为一般岗位技能培训和特殊工种培训等。另一种培训为职业发展培训，在员工已经满足了本企业的基本要求的情况下，企业为提高员工技能素质所提供的培训。为员工提供职业技能培训是企业的法律义务，一般不能以此与员工约定服务期。职业发展培训实质是企业的一种高层次投资行为，是企业为了提高企业的竞争力，同时也为了留住人才所采取的一种措施。职业发展培训的具体内容可以分为专业技术培训和非专业技术培训，企业对专业技术培训可以约定服务期。对非专业技术培训，即使投入大量成本，也无法约定服务期和违约金。本案例中，一是要判断两位员工的培训是否是专业技术培训，操作机器的培训一般不能认定为专业技术培训，所以小陈的服务期协议是无效的；二是要判断单位是否出资，如果公司无法举出出资证明，也将无法向小刘主张服务期和违约金。
       对于第二个问题，《劳动合同法》对培训服务期的违约金设置与约定有明确的规定。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中，如果企业能够举证为员工提供过有发票等证据证明的出资状况，加上本身培训为专业技术培训，则是可以向违反服务期协议的小刘主张违约金的。至于员工未满约定的服务期离职的，如果对企业产生实际损失而违约金不足以弥补的，企业还可以向员工另外主张赔偿金。至于服务期的长短，则通常需要根据企业的实际情况进行处理，可以由双方按照公平自愿原则，来自由磋商和约定。
(责任编辑：南京律师杨娅)

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