依据规章制度调薪与劳动合同的变更

2011年1月，赵某进入某保健品公司上海销售公司，任市场拓展部经理。2012年1月，在公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为赵某主导的市场拓展和公关工作效果不明显，也导致了上海地区同级别销售经理中的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将赵某的薪资向下减低3个级别，即从原来的6000元调整为3000元，并要求其在随后下一个季度好好表现，并向其表示，如果接下来两个季度市场工作仍不见起色，公司将与其解除劳动合同。而赵某认为，2009年度的销售业绩不明显，最重要的原因是金融危机的影响存在，另外，销售薪酬制度不合理也导致了销售人员积极性不高。并且，自己当时签订的劳动合同岗位是市场拓展部经理，并
没有特别提到要到政府和医院负责公共关系。总经理作出减薪处理的真正目的在于逼走自己，选任现在自己手下任职的总经理妻弟接任该职。于是，其向总经理提出这种减薪行为不合理，但是总经理未予任何答复。赵某于是将公司告上仲裁庭。仲裁庭经审理后裁决，公司减薪行为违法，应补发相应工资给赵某。
南京劳动专家分析，通常而言，调整岗位与调整薪水是相互关联的，属于劳动合同的变更事项，企业首先对员工进行向下的岗位调整，尔后随之向下调整该员工的薪水，以适应调整后岗位的水平。但实践中，也有部分单纯调整薪水引发的劳动争议，比如本案例，即是一起典型的调薪劳动争议案件。企业出于生产经营的需要，可能会面临对部分员工的工作岗位以及薪酬进行调整的情况，但是企业进行调岗调薪要有法定或约定的基础。如果双方协商一致，调整员工的薪酬，是出于自愿的劳动合同变更，一般也不会发生争议。对于企业单方面调整员工薪酬而言，特别要注意合理性原则。这种合理性体现在：(1)规章制度或劳动合同对薪酬调整有相应的规定或约定；(2)企业有相应的证据来证明此种薪酬调整是合理适当的。在本案例中，即便是由于赵某本人能力不佳而导致公司销售业绩跟不上，如果规章制度或劳动合同中没有设置相应的绩效和薪酬调整事项，公司的这种减薪行为也是受法律的严格约束的。本案例中，企业没有提供关于调整薪酬方面相应的规章制度规定事项和劳动合同约定条款，最终导致了败诉。
(责任编辑：南京律师杨娅)

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