如何科学管理特殊劳动关系人员？

       在实践中，管理特殊劳动关系人员是一件相对复杂的工作，特别是关于特殊劳动关系人员的甄别、建立聘用关系、特殊劳动关系人员的管理、薪酬待遇设计及特殊劳动关系人员的权利义务关系终结等事项。南京劳动律师提醒，企业应当特别注意以下几个方面：
       1.特殊劳动关系人员的聘用。依据相关规定，特殊劳动关系主要有如下七类：一是协议保留社会保险关系人员；二是未达到法定退休年龄的内退人员；三是停薪留职人员；四是下岗待岗人员；五是已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的退休人员；六是企业经营性停产放长假人员；七是符合相关规定的其他人员。因为特殊劳动关系人员主体的特殊性，相关权利义务关系也具有特殊性。企业在意欲使用特殊劳动关系人员时，在招聘环节应注意审查相关证明，比如说退休证明、协保证明等；对于特殊劳动关系人员的选择，要从其任职经历和专业技术资格等方面进行统筹考虑，防止非特殊劳动关系人员被错误认定为特殊劳动关系主体，导致此后的法律风险。
       2．特殊劳动关系人员的管理。企业使用特殊劳动关系人员，大部分是希望这些人员能够为企业一展所长或者节约相关用工成本，为企业带来更多的发展和盈利机会。企业在管理特殊劳动关系人员的时候，既要避免其特殊性带来的负面影响和潜在风险，又要充分发挥特殊劳动关系人员的特殊性。比如说与退休返聘人员订立的聘用合同，可以充分发挥人事合同的灵活性，对解除和终止合同程序的安排、商业秘密的要求与保密协议的订立、违约金和经济补偿金、福利待遇的灵活处理等事项作出有利于企业或双方共赢的特别约定。但需要指出的是，对于内退、停薪留职、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员等，则应按照劳动关系处理相关管理事项。
    3．特殊劳动关系人员的离职。特殊劳动关系人员作为企业聘用人员，也会有离开工作岗位的一天。在标准劳动关系员工管理过程中，员工离职或者说解除或终止聘用合同是一件非常复杂也非常容易产生争议的事情。对于特殊劳动关系人员的离职，企业特别需要做好事前、事中、事后三项管理。事前管理是指在聘用协议或劳务合同中约定解除或终止合同的条件和程序；事中管理是指对于双方在履行合同过程中发现的新情况、新问题等应充分进行协商，相应调整和变更合同终结条款；事后管理则是指当员工离职情形出现时，应严格按照合同的约定和法律的规定处理交接事项和后续安排。
(责任编辑：南京律师杨娅)

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