应如何对业绩考核评估进行量化？

       劳动立法在保护劳动者权益的同时，也赋予了企业用工自主权，企业可以依法制定包括劳动纪律、薪酬福利、考核、晋升等各种管理制度，以保证企业的正常运行。因此，依据绩效考核制度，企业可以依法自主确定员工是否胜任工作。但是，企业不能滥用此权力，在法律上必须受到限制。此种背景下，企业应注意对劳动法的定性规定进行量化，特别是像何为“不胜任”这样的标准，以便于企业日常管理和预防纠纷，发生纠纷后也有明确的行为依据。但同时应建立相应的补救机制，给予员工合理的补偿金或者采取其他补救措施。
      1．业绩考核评估应当将主观评价与客观数据相结合。业绩考核评估中，用人单位应当按照业绩目标进行考核，将业绩目标进行细化拆分，就每项具体工作任务完成的数量、质量和收益进行考核，对工作数量完成不足、质量不合格或产生负面影响的可以认定为不合格。业绩考核结论不能全部运用定性化描述，不仅要考核员工工作态度，而且还需结合工作的产量、质量、合格率、成本消耗等做定量化考核。
      2．业绩考核应当尽可能地收集辅助材料，由于劳动争议中用人单位负有举证责任，所以用人单位在评估过程中应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料，如员工的业绩报、客户的投诉信函等。考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职，所有报告应通过书面形式并有员工签字。
     3．业绩考核应当要求员工确认，可以将事实调查和性质认定环节拆分。用人单位应当要求员工在业绩考核的文件上签字确认，这样证明员工认可业绩考核的结果。不过业绩考核不佳的员工常常会拒绝在考核结论上签字，对此用人单位可以将业绩考核的过程予以延长，将事实调查和性质认定环节拆分，在考核之后无需立即得出考核结论。
      4．针对业绩考核企业还应建立相应的补救机制，给予员工合理的补偿金或者采取其他补救措施。对于不能胜任工作的员工，本着人性化的管理理念，企业负有培训教育员工、提高其知识技能的义务，或者调整工作岗位，使得人岗匹配；仍不能胜任工作的才给予解除劳动合同并支付经济补偿金。 (责任编辑：南京律师杨娅)

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