网络主播与公司签订合作协议，双方存在劳动关系吗？

主播直播期间看手机被解约

2021年4月25日，平南县一家传媒公司成立。李慧（化名）从传媒公司成立之日起，入职当起网络主播。双方约定：李慧每月的工作时长不少于160个小时，每月休息5天；工作时间分为白班和晚班，可自行选择，李慧自愿选择晚班，即每天20时至次日0时；李慧的工资构成为底薪加提成，来源为通过直播获得礼物打赏转换为星豆后直播平台给予的收益，该收益由传媒公司抽取一定提成后根据李慧获得的星豆数量按照不同档次支付底薪和提成。

2021年10月5日，李慧与传媒公司签订主播合作协议。双方就具体工作时间、迟到旷工被罚款、休息休假时间及申请审批手续、工资数额及构成、竞业限制等事宜进行详细约定。

2022年5月6日，传媒公司误以为李慧在直播期间看手机被传媒公司通知停播。之后传媒公司多次询问李慧何时能去上班开播，李慧均不明确回应。此后，李慧不再到传媒公司工作。5月26日，传媒公司把李慧移出工作群并通知她搬离公司宿舍。
 

是否存在劳动关系引发争议

2022年7月，李慧向平南县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与传媒公司存在劳动关系，并要求传媒公司支付解除劳动关系的经济补偿金和未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
 

平南县劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：双方2021年4月25日至2022年5月6日存在劳动关系；传媒公司向李慧支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额2.7万余元、解除劳动关系的经济补偿9750元。
 

传媒公司不服仲裁裁决，诉至平南县人民法院，请求法院确认双方2021年4月25日至2022年5月6日不存在劳动关系，其无须支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额及解除劳动关系的经济补偿。
 

传媒公司称，双方不存在劳动关系，而是存在合作关系。李慧的直播时间、直播内容等由其自行确定，公司并未实施管理、指挥、监督职能。李慧的直播账号由其自行申请及管理，并非由公司管理，且该账号至今仍属于李慧所有，公司无法控制李慧直播与否。公司对李慧的直播内容不存在管理行为，李慧的直播地点、直播内容并不固定，除了直播的行规之外，公司并没有对李慧的直播内容进行管理、指挥与监督。除了直播时间段外，公司没有对李慧直播的其他方面有要求。
 

李慧辩称，传媒公司声称双方为合作关系，但是在工作过程中她没有主导自己工作的自由，种种行为都受到公司限制。甚至她提出员工管理上的建议后，就被勒令停播，可见双方并非平等的合作关系，而是不平等的、管理与被管理的劳动关系。而且，争议的起因就是“公司员工能否在工作过程中使用手机”，公司并没有尊重包括她在内很多员工的意见，而是通过合同约定、规章制度、训诫、罚款等极其严格的管理方式对员工进行约束。她只能选择服从公司管理或被公司开除，并没有自行决定自己工作方式的余地。
 

法院认定双方存在劳动关系

平南县法院审理后认为，传媒公司是依法成立的公司，李慧为成年人，双方均符合法律规定的主体资格条件。传媒公司成立后，李慧一直在该公司从事主播工作。传媒公司规定上播时间实行两班制，李慧选择夜班后每天上播时间相对固定。双方在合作协议中还约定迟到早退、旷工、休息休假、工资计算发放、待遇等，可见传媒公司对李慧进行日常劳动管理，传媒公司制定的规章制度也适用于李慧。李慧为传媒公司提供有报酬的劳动，每月也获得相应的劳动报酬，双方符合劳动关系特征。
 

平南县法院指出，双方都未能提供充分证据证实导致劳动关系解除系对方原因所致，双方是协商一致解除劳动关系。根据劳动合同法的规定，传媒公司应当向李慧支付解除劳动关系的经济补偿。
 

李慧自2021年4月25日入职传媒公司，2021年10月5日双方签订了协议。双方超过一个月未满一年签订合同，根据劳动合同法第82条第1款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，传媒公司应当自2021年5月25日至2021年10月4日向李慧支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
 

平南县法院不久前作出一审判决：双方2021年4月25日至2022年5月6日存在劳动关系；传媒公司向李慧支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额2.7万余元以及解除劳动合同的补偿金9759元。
 

目前，该判决已生效。
 

法官说法

劳动关系与合作关系最大的区别在于劳动关系中劳动者与用人单位存在管理与被管理的关系，具有人格从属性、经济从属性和组织从属性。劳动者作为用人单位的成员，服从劳动分工和工作安排，遵守劳动纪律和规章制度，接受用人单位的管理和监督，为用人单位提供有报酬的劳动。

因网络主播、外卖配送员等新就业形态劳动者提供劳动依赖于互联网平台，薪资结算方式较为灵活，同时平台也赋予劳动者一定的工作自主权，使得劳动关系识别困难。部分用工企业试图通过要求劳动者登记为个体工商户后再签订合作、承揽协议等民事合同，或者以其他方式隐藏劳动关系，规避用人单位责任。因此，判断劳动关系是否存在时不能仅根据双方签订的合作、承揽协议等民事合同，而应当根据用工事实和劳动管理程度，综合考虑劳动者对工作时间和工作量的自主决定程度，劳动过程受管理控制程度，劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩管理办法，劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或改变交易价格等因素据实认定是否存在劳动关系。

来源：山东高法、广西法治日报 、平南法院、广西高院